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【转载】教师评价:究竟带给了我们什么  

2014-07-08 21:45:08|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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教师评价:究竟带给了我们什么

李玉民

时下,在我们倡导教师的专业发展,享受职业幸福的同时,往往也会关注到职业幸福的另一面,即职业倦怠。

职业倦怠是一个比较普遍的现象,也是近年来的一个热点话题。比如,我们常常听到校长们念叨,不少老师只关心职称,只要能评上、聘上高级教师就万事大吉,年轻人拼是为职称而拼,中年人是为聘上职称而干,一旦成为高级教师,就会失去了前进的目标,失去了发展的动力,就失去了追求,就是“船到了码头”,从此,就放松了对自己的要求,工作敷衍了事,得过且过,就大大降低了工作的热情,变得消极和被动,教育生活就变得愈来愈枯燥,越来越找不到曾经的创新的灵动。这种现象是现实存在的,而且将职业倦怠归因于教师责任心的减弱或丧失、发展目标的模糊或迷失、发展眼光的短视与行为的急功近利,在不少人看来,也似乎成了导致职业倦怠的“铁律”。

果真如此吗?导致教师职业倦怠的根本的原因真的就是这些“铁律”吗?

教师之所以在获得高级职称“功成名就”之后,发展的欲望不再强烈,从主观上讲,热情的丧失、目标的缺失、责任心减弱等因素,的确在一定程度上存在着,也影响着教师的后继发展。但我认为,教师的职业倦怠还是教师评价惹的“祸”,现行的教师评价至少是对于职业倦怠的出现起了推波助澜的作用。

何以口出此言呢?

众所周知,教师评价是学校管理者管理教师、发展学校、提高质量的重要“杠杆”,是学校管理层的重要“法宝”。对教师进行评价无可厚非,其必要性也毋庸置疑。但问题是我们长期以来形成的评价制度、评价体系存在着严重的问题,这是解决教师职业倦怠、启动教师发展活力的值得管理者正视的根本“症结”所在。

教师评价的目的是什么?多数管理者会冠冕堂皇地说是为了“奖勤罚懒”,是为了提高教学质量。实际上,说得白一点就是为了给教师“排队”,就是为了将教师队伍管理得“服服帖帖”。

评价的功能是什么?谁都明白,评价最核心的价值在于激励,在于激发和调动大多数的积极性,鞭策极少数以点燃他们的工作热情,而不是为了“管”而忽略“理”,更不是为了“治人”。我们学校的教师评价,有多少是为了激励呢?有多少是导向专业发展、导向同伴互助的呢?

不少学校津津乐道于一次次地统一考试、统一阅卷、统一排队,原因在于这是最简单最直接的评价办法。不然,为什么山东省严禁用考试成绩给教师排名次的要求一出台,叫苦不迭的首先是校长等管理者呢?很显然,失去了这一最简单最直接的评价的“法宝”。教师需要评价,教学好坏需要分个子丑寅卯,我们懂得对学生要实行多元评价,多挖掘学生的闪光点,但对于老师,我们为什么就不能使评价变得多元呢?为什么就不能把“好老师”的标准变得丰富起来呢?教学成绩高的老师是好老师,为什么科研能力强的老师就不是好老师呢?山东省教育厅副厅长张志勇研究员曾说过,教师同样需要掌声!有精彩,有闪光点,而独独没有“喝彩”,除了说明我们工作的简单、行为的简单、思想的简单,除了说明我们面对新形势、新问题无计可施、束手无策,还能说明什么呢?

仔细梳理一下多年来的教师评价,给我们到底带来的是什么呢?

我以为,一是带来了教师间协作共研风气的削弱。因为我们的教师评价是基于个体的评价,是给教师个体分出三六九等,哪怕是两个人的学科也要分出个伯仲,这种评价导致的结果除了甄别还会有什么呢?在这样的评价之下,教师只好追求自己的优秀,封闭了思想,封闭了信息,阻断了经验的传递,谁还去想合作,哪还有心思去搞教学研究,哪有心思去诚心诚意地进行集体备课,谁还想着整个学科团队的发展,最终对教师个体的专业发展是极其不利的,也是不利于学校长远的可持续发展的。

二是现行的评价加速了教师的职业倦怠,成了教师职业倦怠的“帮凶”。对于大部分教师而言,国家越来越重视教育了,教育的外部环境越来越宽松了,教育内部的条件越来越优越了,社会地位越来越高了,收入也是越来越多了,但教师的身心反而越来越疲惫了,越来越高兴不起来了,幸福感却大大降低了。原因何在?

人人都知道,教师是一个高尚的职业,是一个需要高度自觉的职业,是一个凭良心、凭责任、凭人格而为的用“心”经营的事业,是靠职业自觉的。绝大多数教师是不需要用无形的“鞭子”驱赶的。但我们的评价呢,除了几位名列前茅的有些成就感之外,反而多数没有幸福的体验,没有成功的愉悦。在这样的评价“杠杆”的作用下,年轻时为职称而辛苦,而努力,而拼搏,而奋斗,虽有激情,虽有怀揣的教育梦想的作用,但客观地讲,还是因为有不少的无可奈何,还是因为没办法。一旦评上高级教师之后,犹如多年的媳妇熬成婆一样,终于可以摆脱评价的束缚了,终于可以不再忍受这份痛苦了。荣誉有无可以不再在乎,成绩好坏可以不再在意,可以从此变得碌碌无为,可以变得无所事事,可以不再按要求签到签退,因为那套评价制度对这些教师照样也无可奈何。这样的状况下,不得出“职业倦怠”的结论才怪呢!

第三,教师评价将学校制度本来的建设者、维护者变成了制度的抵触者、反对者。教师是学校的主人,是学校长远发展的基石。他们是包括制度在内的学校文化的创造者、建设者和维护者。所以,学校的教师评价的基点应该是以教师为本,以维护教师的根本利益为本,应该是最大限度地调动和激发每位成员积极性和创造性的“催化剂”,是促进教师专业发展的“助推剂”。但现实是我们的教师评价是将教师置于“被评价”的地位的,是不被管理者尊重的打着“大工业时代”管理烙印的评价;不是为服务于教师而评价,而是为了服务于“领导”与“管理”而评价。这就很容易引起广大教师的反感、抵触,甚至是反对,也从而无形之中将管理者与被管理者的情绪对立起来。管理者与被管理者之间的情绪的对立,就会自然不自然地影响到学生的情绪。

对学生来说,“是否快乐”是第一位的。对于教师而言,“是否快乐”同样是最为重要的,同样应该是管理者最为关注的。北京101中学校长李希贵曾提出“学生第二,教师第一”,因为他明白,我们也都明白,教师幸福,学生才幸福;教师快乐,学生才快乐!对于学生,我们可以在评价时突出激励性,可以评“进步之星”、“文明之星”、“故事大王”、“小小发明家”、“小作家”、“小画家”,等等,帮学生都找到了亮点,让学生都觉得光鲜,让学生都品尝到了“被赏识”的愉悦体验。对于教师呢?我们在新形势、新背景下干嘛还要抱残守缺,继续抱着那根“救命稻草”呢?为什么就不能实行多元评价,鼓励和发掘老师的亮点呢?为什么就不能设“优秀教研奖”、“课堂创新奖”、“优秀教学设计奖”、“最佳教研组”、“科研成果奖”、“伯乐奖”、“十大读书人物”等奖项呢?为什么就不能变换一下我们的管理视角,让我们的老师活得有尊严,做得有成效,让每位教师都能在这个大家庭中变得不可或缺、变得格外重要呢?

教师能否顺利度过“疲倦期”,能否减小并尽快走出职业倦怠,关键是看学校管理者的引导,关键看教师评价的导向。教师评价应该“导向”哪里呢?

教师评价引导教师读书,让教师做个真正的读书人。读书对于教师的专业化所起的作用毋庸多言。关键是我们要使评价细则能根据教师的水平、接受能力、需要,分层次做好读书的规划。刚刚起步的,就引导他们先读一些简短的千字文;已经起步,初尝甜头的,就引导他们选读能解决教学实际问题的书籍;对于已有一定的理论功底和理论积累的,就引导他们多读理论经典,多读理论精品。只有这样,才能更好地契合教师的需要,使读书不再是一句空话。

教师评价引导教师创新,让教师成为探索者。评价中要充分关注教师的课堂创新,加大创新的权重,允许闯,允许创,允许有失败,为创新开绿灯;要鼓励创新,引导创新,规范创新。通过评价,使教师想创新,敢创新,最终实现能创新。

教师评价引导教师发展,让教师做个专业人。评价要指向教师的专业发展,而不仅仅指向一时的教学成绩。在评价中要关注不同年龄、不同层次的教师发展的不同需要,分层次搞好教师专业发展规划,分层次设定发展目标,分阶段进行培养。不关注教师发展的评价都是极为短视的不负责任的评价。

教师评价引导团队协作,让教师做个“公家人”。引导教师团结协作,形成强有力的专业化团队,应当是学校教师评价的核心价值观。比如有些单位进行“教研组捆绑式评价”,强调的是团队,重视的是合作,倡树的是“一荣俱荣,一损俱损”的理念。这样的评价,能较好地实现资源共享、智慧共享、经验分享,能较好地实现整体水平的跃升。

教师评价引导教师研究,让教师做有思想的人。教学研究是提升教师能力和水平的重要途径。通过评价,引导教师深化对教学、课程、学生、理念的理解,培育问题意识,引导教师提升解决问题的能力,让教师在对教学中的具体的真问题、小问题的研究中,提升科研能力,实现自身发展。

教师评价引导教育生活,让教师做个幸福的人。评价是激励的杠杆,不是约束手脚的“锁链”,评价是对教师亮点的挖掘现场,是加油站、加压站、充电站,而不是“惹是生非”、扼杀积极性的“冷库”。要通过评价,使教师教得精心,学得舒心,研得开心!

如果想哪位校长继续抓住现有的那根不合理的“救命稻草”,如果想继续管理者的短视行为,那么,不仅不能从根本上解决“职业倦怠”的问题,而且只能加剧。如果对现有评价制度进行改革,真正清楚评价到底是为了“治人”还是“发展人”,是要一时的成绩的“辉煌”,还是为教师的长远发展和教育幸福奠基,真正能明了教师评价是“褒”什么,“抑”什么,倡导什么,反对什么,真正有对教师读书、教师专业发展、教师教育人生的分层次规划和引导,那么,教师的职业倦怠将大有改善,教师的专业发展将会得到大力推动。

如是,教师甚幸!学生甚幸!学校甚幸!教育甚幸!

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